пятница, 14 августа 2026 
Аналитики hh.ru совместно со школой развития коммуникативных навыков «Софт Скиллз Лаб» провели исследование эмоционального интеллекта и управленческих практик руководителей в Мурманской области. Результаты показывают, что разница между тем, как топ-менеджмент оценивает себя, и тем, как его воспринимают подчиненные, напрямую влияет на эффективность команд, а не только на рабочую атмосферу.
Больше половины руководителей (56%) оценивают собственный эмоциональный интеллект как высокий, а вот аналогичный показатель своих сотрудников – почти вдвое ниже. При этом 79% уверены, что коллектив их ценит, а 37% считают отношения с подчиненными дружескими. Только 13% руководителей допускают, что подчиненные их боятся, а 9 %, что их могут недолюбливать.
«Сотрудники смотрят на ситуацию иначе. Так, 23% опрошенных уверены, что их руководитель обладает высоким эмоциональным интеллектом. Еще 27% респондентов считают своего руководителя хорошим, уважение к нему испытывают еще 24%. Но есть и другая сторона исследования. Так, четверть опрошенных не смогли отметить у начальников положительных качеств, 23% сотрудников напрямую называют руководителя некомпетентным, еще 26% признаются, что копят невысказанное недовольство. Подобная разница во взглядах и оценках говорит о накопленном дисбалансе во взаимоотношениях между руководством и подчиненными. Что, среди прочего, может решаться через своевременно проведенные встречи в формате 1-1, оценку работы команды, когда каждый может высказать мнение, анонимные опросы с дальнейшим решением выявленных проблем», – отмечает Мария Игнатова, директор hh.ru по исследованиям.
Кризис доверия при выгорании и в конфликтах
Такая оценка руководителей может быть также связана со стилем управления и отсутствием диалога между руководителями и подчиненными. О непрозрачности решений руководства говорят 58% опрошенных сотрудников, о хаотичности принятия решений – 49%, о несправедливости – 39%.
Разрыв в восприятии ситуации особенно заметно проявляется в конфликтных стрессовых ситуациях. Подавляющее большинство (96%) руководителей готовы включиться в разрешение конфликта, но при этом 40% из них ждут, что сотрудник придет к ним сам за помощью. Однако только 17% сотрудников действительно готовы на это пойти, а 29% сознательно избегают такого разговора из-за недоверия или страха.
Сотрудники в четыре раза чаще руководителей склонны скрывать свои эмоции, хотя 65,3% руководителей допускают эмоции при корректном проявлении и лишь 4% руководителей считают, что эмоции не стоит выражать на работе.
Опасаются сотрудники говорить и о выгорании: 44% не станут говорить о выгорании, потому что, по данным опроса, не верят в изменение ситуации, еще 9% боятся увольнения. Но при этом на моральную поддержку руководителя рассчитывают 15% сотрудников, а вот на профессиональную помощь никто.
Что реально влияет на эффективность команд
Как итог, руководители сами называют главные внутренние угрозы для результата команды: 59% сталкиваются с замалчиванием проблем, 41% с отсутствием инициативы у сотрудников, 15% с саботажем нововведений в компании.
«35,7% сотрудников признаются, что боятся открыто говорить о проблемах. Как показывают ответы, недоверие руководству последовательно и имеет под собой рациональную основу. Эти явления редко проявляются как открытый конфликт, но системно снижают продуктивность команды. Решаться это может: налаживанием диалога между руководителями и сотрудниками, обсуждением ожиданий от поведения на рабочем месте, налаживанием инструментов работы обеих сторон с кризисными ситуациями. Команды, где сотрудники боятся говорить о проблемах и не верят в изменения, системно теряют в инициативности и вовлеченности. Нельзя не отметить положительный тренд: влияние мягких навыков на эффективность признают и сотрудники, и руководители: доля скептиков, не верящих в изменения благодаря повышению навыков коммуникации, составляет всего 10,4% среди руководителей и 16,2% среди сотрудников. В 2026 году, когда на кону сохранение бизнеса, ставка на эффективность команды и ее способность адаптироваться к текущим условиям высока, поэтому обучение мягким навыкам по-прежнему будет иметь значение. Мы видим стабильный рост спроса на программы, связанные с управлением конфликтами и адаптацией сотрудников к изменениям, и, полагаю, тренд на развитие мягких навыков с нами еще надолго», – рассказывает Александра Клименко, СЕО «Софт Скиллз Лаб».
Развитие мягких навыков и эмоционального интеллекта сотрудников и руководителей напрямую связано с результатами команды и компании. Это управленческая задача, которая более не относится к «мягкой» теме HR-повестки.
Авторы исследования подчеркивают, что расхождение в восприятии перестало быть абстрактной проблемой психологического климата и стало серьезным фактором устойчивости бизнеса.
Портрет участников
Среди руководителей преобладают мужчины (59%) в возрасте 30–40 лет и старше, чаще всего из сферы IT / разработки ПО / SaaS (41%). Половина работает в крупных компаниях (более 1000 сотрудников), 53% имеют управленческий опыт свыше 5 лет.
Среди сотрудников больше женщин (54,6%), возрастная структура выборки равномерна с небольшим перевесом группы 30–40 лет (38,9%). Лидирующая отрасль – IT (27,9%), далее торговля, производство и услуги. 62,8% респондентов – специалисты, 59,2% имеют опыт работы более 5 лет.
О совместном исследовании
Исследование проведено HeadHunter совместно с партнером «Софт Скиллз Лаб» (courses.skillslab.center). В опросе приняли участие 317 руководителей и 2040 сотрудников из различных отраслей и компаний разного масштаба. Полная версия отчета, включая данные по обучению мягким навыкам в организациях в 2026 году и отраслевые различия, доступна по запросу.
